Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen – Voraussetzungen & Abmahnung

Definition:

Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt (z. B. durch Unpünktlichkeit oder Arbeitsverweigerung). Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer das Kündigungsgrund-Verhalten selbst in der Hand und kann es steuern.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam?

Damit eine solche Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, müssen in der Regel vier Stufen geprüft werden (Ultima-Ratio-Prinzip). Der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine milderen Mittel zur Verfügung standen.

Grundsatz: Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung oft unwirksam (Ausnahme: extrem schwere Vertrauensbrüche).
  1. Pflichtverletzung: Der Arbeitnehmer hat konkret gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen.
  2. Rechtswidrigkeit & Verschulden: Es gab keinen Rechtfertigungsgrund und das Verhalten war vorwerfbar (Vorsatz oder Fahrlässigkeit).
  3. Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Gab es zuvor eine einschlägige Abmahnung?
  4. Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen (z. B. Dauer der Betriebszugehörigkeit vs. Schwere des Verstoßes).

Die Rolle der Abmahnung

Die Abmahnung fungiert als „Gelbe Karte“. Sie hat eine Warnfunktion und soll dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu ändern. Eine Kündigung wegen desselben Verhaltens ist erst möglich, wenn nach der Abmahnung ein Wiederholungsfall eintritt.

Eine wirksame Abmahnung muss:

  • Das Fehlverhalten exakt beschreiben (Datum, Uhrzeit, Vorfall).
  • Das Verhalten als Vertragsverstoß rügen.
  • Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen (Kündigung).

Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung

Nicht jeder Fehler rechtfertigt sofort den Rauswurf. Folgende Bereiche führen jedoch häufig zu wirksamen Kündigungen (meist nach Abmahnung):

BereichBeispiele
ArbeitszeitWiederholtes Zuspätkommen, unerlaubtes Entfernen vom Arbeitsplatz, „Blaumachen“ (vorgetäuschte Krankheit).
LeistungBeharrliche Arbeitsverweigerung, bewusste Schlechtleistung („Low Performer“ nur unter strengen Voraussetzungen).
Vertrauen & OrdnungBeleidigung von Kollegen/Vorgesetzten, Diebstahl (auch geringwertiger Sachen), Spesenbetrug, Alkoholkonsum trotz Verbot.
Internet/PCExzessive private Internetnutzung während der Arbeitszeit, Herunterladen von Schadsoftware.

Abgrenzung zur fristlosen Kündigung

Ist der Verstoß so schwerwiegend, dass dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (z. B. bei Straftaten wie Diebstahl oder Körperverletzung), kann eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 626 BGB ausgesprochen werden. Hier ist oft keine vorherige Abmahnung nötig.

Häufige Fragen (FAQ)

Muss der Betriebsrat angehört werden?

Ja. Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, was dem Arbeitnehmer Weiterbeschäftigungsansprüche im Prozess sichern kann.

Wie lange kann der Arbeitgeber nach einem Vorfall kündigen?

Bei der fristlosen Kündigung gilt eine strikte Frist von 2 Wochen ab Kenntnis des Vorfalls (§ 626 Abs. 2 BGB). Bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gibt es keine starre Frist, aber langes Zuwarten kann zur „Verwirkung“ führen oder die Dringlichkeit widerlegen.

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