Arbeitszeugnis

Gemäß § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses. Damit steht jedem Arbeitnehmer bei Beendigung ein einfaches Arbeitszeugnis zu. Einfache Zeugnisse müssen mindestens die Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit beinhalten. Auf Wunsch des jeweiligen Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Qualifizierte Zeugnisse müssen neben den Inhalten eines einfachen Zeugnisses zusätzlich noch Bewertungen hinsichtlich der erbrachten Leistungen sowie des Sozialverhaltens beinhalten. Insoweit steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu, ob dieser ein einfaches Zeugnis oder aber ein qualifiziertes Zeugnis einfordert. Sobald der Arbeitnehmer sein erwähltes Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber eingefordert hat, kann der Arbeitnehmer im Nachgang nicht mehr das andere Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber erzwingen. Daher muss sorgfältig überlegt werden, welches Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber angefordert werden soll. Soweit Arbeitnehmer nur ein Zeugnis anfordern, stellen Arbeitgeber in der Praxis häufig ein qualifiziertes Zeugnis aus.

Grundsätzlich ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Chance besteht, das erhaltene Arbeitszeugnis erfolgreich korrigieren zu lassen. Hierbei spielen mehrere Faktoren eine Rolle. Grundsätzlich schulden Arbeitnehmer durchschnittliche Leistungen. Durchschnittliche Leistungen sind gleichzusetzen mit einer befriedigenden Bewertung. In reinen Zeugnisstreitigkeiten bedeutet dies, dass schlechtere Bewertungen gerichtlich vom Arbeitgeber bewiesen werden müssen und überdurchschnittliche Bewertungen vom jeweiligen Arbeitnehmer. Der Erfolg bei Zeugnisstreitigkeiten basiert jedoch nicht nur auf der reinen Beweislast. Je nach den vorliegenden Umständen können auch Ergebnisse erzielt werden, die über die reine Beweisführung nicht möglich wären.

Grundsätzlich ist in den gesetzlichen Regelungen kein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zu finden. Das bedeutet jedoch nicht, dass es keinen Anspruch gibt. In manchen Tarifverträgen lassen sich zum Beispiel Ansprüche auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses finden. Das Bundesarbeitsgericht bejaht einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn dieser einen triftigen Grund hat (z. B. beruflicher Aufstieg). Unabhängig von der Erzwingbarkeit der Erteilung eines Zwischenzeugnisses erteilen manche Arbeitgeber auch angeforderte Zwischenzeugnisse, ohne dazu gesetzlich verpflichtet zu sein. Allerdings müssen sich Arbeitnehmer im Vorfeld gut überlegen, ob sie das Zwischenzeugnis auch anfordern wollen. In manchen Fällen könnte der Arbeitgeber glauben, dass der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis benötigt, um sich anderweitig zu bewerben. Dies könnte sich negativ auf den weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses auswirken. Manche Arbeitgeber fürchten bei guten Zwischenzeugnissen auch den darauffolgenden Wunsch des Arbeitnehmers einer Gehaltserhöhung.

Es handelt sich in der Regel um eine sogenannte Holschuld. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis gerade nicht an den Arbeitnehmer zu versenden hat. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur darüber informieren, dass das Arbeitszeugnis zur Abholung bereitliegt. Von dieser Regelung gibt es jedoch auch Ausnahmen, zum Beispiel dann, wenn es für den Arbeitnehmer unverhältnismäßig wäre, das Zeugnis abholen zu müssen.

Für Zeugnisansprüche gilt in der Regel die Verjährungsfrist des § 195 BGB. Danach verjährt der Anspruch nach drei Jahren. Der Lauf der Frist beginnt zum Jahresende, in dem der Anspruch auf Erteilung entstanden ist. Man sollte diese Frist jedoch nicht ausreizen. Im Arbeitsrecht kommen häufig andere Fristen zum Tragen, die den Anspruch bereits zu einem viel früheren Zeitpunkt entfallen lassen. Zu nennen sind an dieser Stelle insbesondere der Verwirkungstatbestand sowie die häufig im Arbeitsrecht greifenden Ausschlussfristen.