Arbeitszeugnisse können das berufliche Fortkommen des betroffenen Arbeitnehmers positiv wie auch negativ beeinflussen. Ausgestellte Zeugnisse können den gewünschten weiteren beruflichen Werdegang fördern oder aber dazu führen, dass man nicht zu den erhofften Vorstellungsgesprächen eingeladen wird. In manchen Fällen ist es für Arbeitnehmer auch wichtig, ob sich im Arbeitszeugnis eine Wertschätzung für die erbrachten Leistungen und für den sozialen Umgang erkennen lässt. Aus diesem Grunde ist es wichtig, Zeugnisse inhaltlich zu überprüfen und im Falle von rechtswidrigen Fehlern auch korrigieren zu lassen.
Geprüft durch die Autorin
Helen Althoff ist seit mehr als 15 Jahren erfolgreich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in München tätig. Die Informationen auf dieser Seite wurden von Helen Althoff persönlich überprüft und gründen auf den höchsten juristischen Standards des Arbeitsrechts. Nähere Auskünfte und Kompetenzen über die Fachanwältin finden Sie unter „Über Helen Althoff “.
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Als Anwalt für Arbeitsrecht Frau Rechtsanwältin Althoff Arbeitgeber bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen sowie bei der Abwehr von unzulässig geforderten Korrekturen. Ebenfalls unterstützt Frau Rechtsanwältin Althoff Arbeitnehmer hinsichtlich des Erhalts von Arbeitszeugnissen, bei der Überprüfung der erhaltenen Zeugnisse sowie hinsichtlich der Durchsetzung von Zeugnisberichtigungsansprüchen, sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich.
Zeugnisse sind, damit auch Dritte verstehen, was tatsächlich vom Aussteller gemeint ist, in der Zeugnissprache zu verfassen. Die Zeugnissprache beinhaltet viele Regeln, die einzuhalten sind. Arbeitgeber ersparen sich Zeit, wenn die Zeugnisse ordnungsgemäß und rechtssicher von fachkundiger Seite erstellt werden. Dies kann zeitintensive und aufreibende Auseinandersetzungen mit Arbeitnehmern von Anfang an vermeiden.
Arbeitnehmer hingegen wissen häufig nicht, wie der Arbeitgeber sie bewertet hat. Durch die rechtskundige Überprüfung der erteilten Arbeitszeugnisse können die Arbeitnehmer in Erfahrung bringen, ob die ausgestellten Zeugnisse bei künftigen Arbeitgebern vorgelegt werden können oder ob diese vorab der Korrektur bedürfen.
Ein erteiltes Arbeitszeugnis sollte von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden, da Zeugnisse in der Regel in der Zeugnissprache erstellt werden. Qualifizierte Zeugnisse müssen wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert werden. Aus diesem Grunde hören sich Zeugnisse für Laien oft sehr gut an; die rechtliche Bedeutung kann jedoch eine ganz andere Aussage treffen. Die Zeugnissprache beinhaltet vielfältige Regeln und Techniken. Ohne die Kenntnis dieser besonderen Sprache ist eine korrekte Einschätzung des Zeugnisses nicht möglich.
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Gemäß § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses. Damit steht jedem Arbeitnehmer bei Beendigung ein einfaches Arbeitszeugnis zu. Einfache Zeugnisse müssen mindestens die Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit beinhalten. Auf Wunsch des jeweiligen Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Qualifizierte Zeugnisse müssen neben den Inhalten eines einfachen Zeugnisses zusätzlich noch Bewertungen hinsichtlich der erbrachten Leistungen sowie des Sozialverhaltens beinhalten. Insoweit steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu, ob dieser ein einfaches Zeugnis oder aber ein qualifiziertes Zeugnis einfordert. Sobald der Arbeitnehmer sein erwähltes Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber eingefordert hat, kann der Arbeitnehmer im Nachgang nicht mehr das andere Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber erzwingen. Daher muss sorgfältig überlegt werden, welches Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber angefordert werden soll. Soweit Arbeitnehmer nur ein Zeugnis anfordern, stellen Arbeitgeber in der Praxis häufig ein qualifiziertes Zeugnis aus.
Grundsätzlich ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Chance besteht, das erhaltene Arbeitszeugnis erfolgreich korrigieren zu lassen. Hierbei spielen mehrere Faktoren eine Rolle. Grundsätzlich schulden Arbeitnehmer durchschnittliche Leistungen. Durchschnittliche Leistungen sind gleichzusetzen mit einer befriedigenden Bewertung. In reinen Zeugnisstreitigkeiten bedeutet dies, dass schlechtere Bewertungen gerichtlich vom Arbeitgeber bewiesen werden müssen und überdurchschnittliche Bewertungen vom jeweiligen Arbeitnehmer. Der Erfolg bei Zeugnisstreitigkeiten basiert jedoch nicht nur auf der reinen Beweislast. Je nach den vorliegenden Umständen können auch Ergebnisse erzielt werden, die über die reine Beweisführung nicht möglich wären.
Grundsätzlich ist in den gesetzlichen Regelungen kein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zu finden. Das bedeutet jedoch nicht, dass es keinen Anspruch gibt. In manchen Tarifverträgen lassen sich zum Beispiel Ansprüche auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses finden. Das Bundesarbeitsgericht bejaht einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn dieser einen triftigen Grund hat (z. B. beruflicher Aufstieg). Unabhängig von der Erzwingbarkeit der Erteilung eines Zwischenzeugnisses erteilen manche Arbeitgeber auch angeforderte Zwischenzeugnisse, ohne dazu gesetzlich verpflichtet zu sein. Allerdings müssen sich Arbeitnehmer im Vorfeld gut überlegen, ob sie das Zwischenzeugnis auch anfordern wollen. In manchen Fällen könnte der Arbeitgeber glauben, dass der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis benötigt, um sich anderweitig zu bewerben. Dies könnte sich negativ auf den weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses auswirken. Manche Arbeitgeber fürchten bei guten Zwischenzeugnissen auch den darauffolgenden Wunsch des Arbeitnehmers einer Gehaltserhöhung.
Es handelt sich in der Regel um eine sogenannte Holschuld. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis gerade nicht an den Arbeitnehmer zu versenden hat. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur darüber informieren, dass das Arbeitszeugnis zur Abholung bereitliegt. Von dieser Regelung gibt es jedoch auch Ausnahmen, zum Beispiel dann, wenn es für den Arbeitnehmer unverhältnismäßig wäre, das Zeugnis abholen zu müssen.
Für Zeugnisansprüche gilt in der Regel die Verjährungsfrist des § 195 BGB. Danach verjährt der Anspruch nach drei Jahren. Der Lauf der Frist beginnt zum Jahresende, in dem der Anspruch auf Erteilung entstanden ist. Man sollte diese Frist jedoch nicht ausreizen. Im Arbeitsrecht kommen häufig andere Fristen zum Tragen, die den Anspruch bereits zu einem viel früheren Zeitpunkt entfallen lassen. Zu nennen sind an dieser Stelle insbesondere der Verwirkungstatbestand sowie die häufig im Arbeitsrecht greifenden Ausschlussfristen.
