Eine gedankenlose Unterschrift unter einem Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag könnte zu einem erheblichen finanziellen Verlust führen. In den meisten Fällen wird von der Bundesagentur für Arbeit eine dreimonatige Sperre angeordnet, sodass Arbeitnehmer grundsätzlich 12 Wochen kein Arbeitslosengeld I bekommen.
Das ganze Arbeitsleben bei ein und demselben Unternehmen zu verbringen, kommt heutzutage nur noch äußerst selten vor. Nicht selten werden Arbeitsverhältnisse vorzeitig aufgelöst, oft durch einen Aufhebungsvertrag, eine Kündigung oder aber durch eine Kündigung in Verbindung mit einem Abwicklungsvertrag. In solch einer Situation gilt es einige Dinge im Arbeitsrecht zu beachten, damit sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber rechtlich auf der sicheren Seite sind.
Geprüft durch die Autorin
Helen Althoff ist seit mehr als 15 Jahren erfolgreich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in München tätig. Die Informationen auf dieser Seite wurden von Helen Althoff persönlich überprüft und gründen auf den höchsten juristischen Standards des Arbeitsrechts. Nähere Auskünfte und Kompetenzen über die Fachanwältin finden Sie unter „Über Helen Althoff “.
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Vor allem für Arbeitnehmer bedeutet die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses oft soziale Unsicherheit. Nicht selten sehen sich Arbeitnehmer, aber auch Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungs- oder einen Abwicklungsvertrag mit rechtlichen Fragen konfrontiert, die selbst nicht beantwortet werden können und auf einen Anwalt angewiesen sind. Die häufigsten dieser Fragen sind:
Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, so wird damit das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Vertrag beendet. Der Vertrag setzt somit zwei übereinstimmende Willenserklärungen voraus, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden wird.
Der Abwicklungsvertrag setzt hingegen eine vorangegangene Kündigung voraus. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verantwortlich ist. Hierbei ist es irrelevant, ob der andere Kündigungsempfänger mit der Kündigung einverstanden ist. Der Abwicklungsvertrag regelt lediglich die Folgen im Hinblick auf die ausgesprochene Kündigung.
Gemäß § 623 BGB bedürfen Aufhebungsverträge der Schriftform, um überhaupt wirksam zu sein. Einzelheiten hierzu gibt § 126 Abs. 1 BGB vor. Es werden somit Originalunterschriften benötigt.
Soweit die ausgesprochene Kündigung wirksam ist, muss bei Abwicklungsverträgen grundsätzlich nicht die strenge Schriftform eingehalten werden. Es ist allerdings dringend zu empfehlen, auch bei Abwicklungsverträgen die strenge Schriftform einzuhalten. Andernfalls können böse Überraschungen die Folge sein.
Im Aufhebungsvertrag ist mindestens zu regeln, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden wird. Darüber sollten aber auch damit einhergehende Themen geregelt werden. Zu nennen sind finanzielle Zahlungen und variable Ansprüche bis zur Beendigung, Abfindungszahlungen, Freistellungen, Urlaubs- und Überstundenansprüche, Verschwiegenheitspflichten, Herausgabeansprüche, Arbeitspapiere (insb. auch Zeugnisse), betriebliche Altersvorsorge, Vertragsstrafen sowie gegebenenfalls Abgeltungsklauseln.
Abwicklungsverträge beinhalten insbesondere eine Regelung, wonach die Parteien die Kündigung als wirksam erachten. Im Gegenzug erhalten die Arbeitnehmer dafür eine Abfindungszahlung. In der Praxis wird zudem die vollumfängliche Abwicklung des Arbeitsverhältnisses im Abwicklungsvertrag geregelt. Insoweit wird inhaltlich auf die vorherigen Ausführungen zum Aufhebungsvertrag verwiesen.
Der Aufhebungsvertrag stellt eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Da beide Seiten diese Vereinbarung durch eigenhändige Unterschrift bestätigen müssen, wird davon ausgegangen, dass diese im beiderseitigen Einvernehmen getroffen wird.
Kündigungsfristen sind nicht einzuhalten. Theoretisch kann mit einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden.
Nein. Da es sich beim Aufhebungsvertrag um eine einvernehmliche Regelung handelt, steht es den Arbeitnehmern frei zu entscheiden, ob sie den gesetzlichen, allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz nutzen wollen oder aber unberücksichtigt lassen. Somit können z. B. auch Schwangere freiwillig auf ihren besonderen Kündigungsschutz verzichten. Die betroffenen Arbeitnehmer sollten sich im Vorfeld jedoch gut überlegen, ob sie auf den Schutz verzichten möchten und wenn ja, zu welchen Konditionen.
Mit dem Setzen der beidseitigen Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag wird dieser inhaltlich rechtlich bindend für beide Seiten. Allerdings besteht die Gefahr, dass versucht wird, Aufhebungsverträge nachträglich zu beseitigen. Dies geschieht in der Praxis durch die Anfechtung der eigenen Willenserklärung. Soweit die eigene Willenserklärung wirksam angefochten wurde, sind die Voraussetzungen für einen wirksamen Aufhebungsvertrag nicht mehr gegeben. Dieser ist nur existent, wenn zwei übereinstimmende Willenserklärungen bestehen. Dies ist dann die Grundlage für die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht. Ob ein Grund für eine Anfechtung vorliegt, ist im Einzelfall zu prüfen.
Neben diesen wichtigen Fragen stellen sich viele Betroffene noch weitaus mehr Fragen rund um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so zum Beispiel:
Wenn Sie sich selbst mindestens eine, vielleicht sogar mehrere oder gar eine gänzlich andere Frage in diesem Zusammenhang stellen, habe ich die Lösung für Sie.
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ERFAHRUNGEN MEINER KLIENTEN VON ANWALT.DE
von M. M. am 08.10.2023
«Frau Althoff ist sehr gut auf meine Vorstellungen eingegangen und hat mich darauf hin umfassend beraten. Auf dieser Basis konnte Fr. Althoff mit meinem Arbeitgeber eine sehr gute gütliche Einigung erreichen (im Rahmen meiner betriebsbedingten Kündigung). Auch die Kostenabrechnung mit meiner Rechtsschutzversicherung hat Fr. Althoff komplett übernommen, was mir sehr gelegen kam. Somit bin ich sehr zufrieden.»
von S. S. am 28.09.2023
«Frau Althoff hat uns bei der Abmahnung einer Mitarbeiterin sehr gut und unkompliziert unterstützt. Diese – erste – Abmahnung hat sie so überzeugend formuliert, dass die Mitarbeiterin unmittelbar von sich aus gekündigt hat. Optimales Ergebnis bei minimalen Kosten.»
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Es liegt in der Natur der Sache, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Falle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unterschiedliche Interessen verfolgen. Während Arbeitgeber meist um eine möglichst kostengünstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bemüht sind, stehen für Arbeitnehmer in den meisten Fällen vor allem die eigene soziale und finanzielle Sicherheit oder gar der Erhalt des Arbeitsplatzes im Vordergrund.
Beide Seiten eint jedoch, dass sie rechtliche Sicherheit wünschen, damit sie nicht im Nachhinein Ansprüche der jeweiligen Gegenseite zu befürchten haben. Um die Interessen beider Seiten in Einklang zu bringen, sind neben rechtlichen Fachkenntnissen auch Verhandlungsgeschick, passende Strategien und individuelle Lösungen erforderlich. Da ich als Anwalt für Arbeitsrecht sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertrete, kann ich mich im Einzelfall in die jeweils andere Seite bestens hineinversetzen und anhand dessen entsprechende taktische und strategische Vorteile erzielen.
Ein Aufhebungsvertrag scheint für viele Betroffene im ersten Moment recht einfach und schnell aufgesetzt zu sein. Da dieser jedoch weitreichende Konsequenzen für beide Parteien mit sich bringt, sollte auf die Korrektheit und rechtliche Unanfechtbarkeit des Aufhebungsvertrages höchster Wert gelegt werden. Nur kann eine für beide Seiten akzeptable Lösung gefunden und damit unschöne Überraschungen im Nachgang verhindert werden.
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In der Regel wird der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag aufsetzen. Soweit noch Verhandlungsbedarf besteht oder gegeben ist, werden dann die einzelnen Vertragsbestandteile angepasst.
Auch Urlaubsansprüche sind grundsätzlich im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag geregelt. Hierbei gibt es jedoch diverse Regelungsmöglichkeiten. Welche im Einzelfall greifen soll, ist dann Gegenstand der Verhandlungen.
Welcher Weg für die Partei der bessere ist, hängt von den Einzelfallumständen ab. Es muss genau geprüft werden, über welchen Weg die gewünschten Ziele besser geregelt werden können.
Bei einem Aufhebungsvertrag besteht gegebenenfalls die Gefahr einer Anfechtung und der damit einhergehenden gerichtlichen Auseinandersetzung. Auch sind die Ansprüche nicht tituliert, so dass bei Streitigkeiten Folgeprozesse angestrebt werden können. Das Thema der Kostenlast ist ebenfalls nicht zu unterschätzen. Die Abwicklung mit Rechtsschutzversicherern bei Aufhebungsverträgen ist häufig problematisch. Insoweit müssen die Voraussetzungen für die Einstandspflicht der Versicherung vorliegen, andernfalls verbleiben die Kosten bei der jeweiligen Partei. Auch kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen schadenersatzpflichtig sein. Sperrzeiten können hingegen die Arbeitnehmer treffen.
Bei einem Aufhebungsvertrag kann auf die Einhaltung der Kündigungsfrist verzichtet werden. So können die Arbeitsverhältnisse schneller gelöst werden, um zum Beispiel zeitnah eine neue Beschäftigung einzugehen. Gerichtsprozesse, die öffentlich verhandelt werden, werden dadurch vermieden. Auch werden die jeweiligen Konditionen der Beendigung einvernehmlich geregelt.
Nein. Bei einem Aufhebungsvertrag besteht keine Verpflichtung, den Betriebsrat im Vorfeld anzuhören. Dies ist vielmehr bei Kündigungen, die Arbeitgeber aussprechen, zwingend erforderlich. Andernfalls können Kündigungen gerichtlich wirksam angegriffen werden.
Nein. In der Regel trägt jede Partei ihre eigenen Kosten. Dies bedeutet, dass nur die Partei Anwaltskosten zu tragen hat, die sich bei einem Aufhebungsvertrag anwaltlich unterstützen lässt.
