Arbeitsrechtliche Kündigungen können sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer fatale wirtschaftliche Folgen nach sich ziehen, soweit Fehler gemacht wurden. Frau Rechtsanwältin Althoff berät und unterstützt als Fachanwältin für Arbeitsrecht sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Vorbereitung auszusprechender Kündigungen bis hin zum Ausspruch der Kündigungen. In Kündigungsschutzklageverfahren vertritt sie Arbeitgeber zur Abwehr der Kündigungsschutzklagen und Arbeitnehmer zur Wahrung ihrer jeweiligen Ansprüche.
Geprüft durch die Autorin
Helen Althoff ist seit mehr als 15 Jahren erfolgreich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in München tätig. Die Informationen auf dieser Seite wurden von Helen Althoff persönlich überprüft und gründen auf den höchsten juristischen Standards des Arbeitsrechts. Nähere Auskünfte und Kompetenzen über die Fachanwältin finden Sie unter „Über Helen Althoff “.
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ERFAHRUNGEN MEINER KLIENTEN VON ANWALT.DE
von M. M. am 08.10.2023
«Frau Althoff ist sehr gut auf meine Vorstellungen eingegangen und hat mich darauf hin umfassend beraten. Auf dieser Basis konnte Fr. Althoff mit meinem Arbeitgeber eine sehr gute gütliche Einigung erreichen (im Rahmen meiner betriebsbedingten Kündigung). Auch die Kostenabrechnung mit meiner Rechtsschutzversicherung hat Fr. Althoff komplett übernommen, was mir sehr gelegen kam. Somit bin ich sehr zufrieden.»
von S. S. am 28.09.2023
«Frau Althoff hat uns bei der Abmahnung einer Mitarbeiterin sehr gut und unkompliziert unterstützt. Diese – erste – Abmahnung hat sie so überzeugend formuliert, dass die Mitarbeiterin unmittelbar von sich aus gekündigt hat. Optimales Ergebnis bei minimalen Kosten.»
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Als Anwalt für Arbeitsrecht vertritt Frau Rechtsanwältin Althoff nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber. Die Interessen der sich streitenden Parteien sind gegensätzlich. Arbeitgeber möchten Kündigungen aussprechen, ohne Abfindungen oder Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen. Arbeitnehmer hingegen sind darauf bedacht, den Arbeitsplatz zu halten oder aber zumindest einen wirtschaftlichen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erzielen. Um die jeweiligen Ziele zu erreichen, sind neben qualifizierten Fachkenntnissen auch Strategien unerlässlich. Hierbei ist es von Vorteil, dass sich Frau Rechtsanwältin Althoff bereits im Vorfeld in die Sichtweise des Gegners hineinversetzt und taktischen Nutzen daraus zieht.
Für Arbeitgeber ist es sehr wichtig, dass die arbeitgeberseitige Kündigung gut durchdacht, präzise vorbereitet und ordnungsgemäß umgesetzt wird. Fehler bei arbeitgeberseitigen Kündigungen führen dazu, dass sich die gekündigte Person wieder in den Betrieb des Arbeitgebers einklagen kann. Das hat nicht nur zur Folge, dass die gekündigte Person wieder im Betrieb ist, sondern dass der Arbeitgeber zusätzlich auch noch den sogenannten Annahmeverzugslohn zu tragen hat. Weitere Zwistigkeiten sind dann meist vorprogrammiert.
Um das Risiko, gerichtliche Prozesse zu verlieren, zu umgehen, versuchen sich Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren im Wege eines gerichtlichen Vergleichs durch Zahlung von Abfindungen freizukaufen. Je schlechter oder fehlerhafter die Kündigungen jedoch vorbereitet wurden, desto höher werden die geforderten Abfindungen. Mögliche Fehlerquellen: Außerachtlassung des allgemeinen und / oder des besonderen Kündigungsschutzes, fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates, Missachtung der Schriftform und der ordnungsgemäßen Vertretung, Fristversäumnisse, fehlerhafte Zustellung der Kündigung, Beweisproblematiken, u.s.w..
Als Arbeitnehmer muss darauf geachtet werden, dass bei einer eigenen Kündigung ebenfalls die Kündigungsvoraussetzungen erfüllt sind. Hierbei ist insbesondere darauf zu achten, dass die Kündigung schriftlich, fristgerecht und ordnungsgemäß wie auch nachweislich zugestellt wurde. Es wäre fatal, wenn der Arbeitnehmer sein altes Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam gekündigt hat und ein neues Arbeitsverhältnis zeitgleich eingeht. Diese Zweigleisigkeit führt zwingend zu einer Vertragsbrüchigkeit mit etwaig drohenden Vertragsstrafen bzw. Schadenersatzansprüchen der Gegenseite
Soweit ein Arbeitnehmer eine ordentliche oder fristlose Kündigung erhält, ist eine Klageerhebung binnen 3 Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens zwingend erforderlich. Eine Kündigung, die nicht fristgerecht angegriffen wird, ist grundsätzlich wirksam. Leider ist dies einigen Arbeitnehmern nicht bekannt, da nach Ablauf der Frist in der Regel keine Chance mehr besteht, sich gegen die ausgesprochene Kündigung wirksam zur Wehr zu setzen.
Im Laufe eines Kündigungsschutzprozesses treten auch immer wieder neue juristische Probleme auf, die kompetent und zielgerichtet geklärt werden müssen. Gerichtliche Erfolge basieren häufig auf Fehlern der unterlegenen Partei. Unkenntnis der aktuellen Rechtsprechung, fehlendes Verhandlungsgeschick, lückenhaftes Vorbringen, mangelnde Kenntnis im Umgang mit Zeugen und Sachverständigen können für einen vernichtenden Ausgang des Verfahrens ausschlaggebend sein. Fehler auf Arbeitnehmerseite können den Verlust der wirtschaftlichen Existenz, den Eintritt einer Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit und die fehlende finanzielle Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes zur Folge haben. Fehler auf Arbeitgeberseite können zu hohen finanziellen Belastungen und zur Störung des Betriebsfriedens führen.
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Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer kein Abfindungsanspruch zu. Hiervon gibt es aber auch Ausnahmen, z.B.:
Grundsätzlich sind Arbeitgeber nicht zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet. Dennoch werden in der Praxis seitens der Arbeitgeber Abfindungszahlungen angeboten. Hierbei handelt es sich um ein Freikaufen. Wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert, muss er dem Arbeitnehmer den sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen und ihn weiterhin beschäftigen. Daher ist es sehr wichtig, Kündigungen sehr gut vorzubereiten. Fehler sind meist sehr teuer für Arbeitgeber.
Grundsätzlich sind auch hier keine Abfindungen zu zahlen. Im Kleinbetrieb können Arbeitgeber in der Regel unter Einhaltung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden. Dennoch müssen die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen für Kündigungen beachtet werden. Ferner dürfen die Kündigungen weder willkürlich noch sittenwidrig sein. Auch muss der besondere Kündigungsschutz berücksichtigt werden. Andernfalls können Fehler auch im Kleinbetrieb zu teuren Abfindungen zu Lasten der Arbeitgeber führen.
Hat das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als 6 Monate bestanden und beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer (Arbeitnehmer, die vor 2004 eingestellt wurden) bzw. mehr als 10 Arbeitnehmer, dann kann der Arbeitgeber nur wirksam ordentlich kündigen, soweit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (allgemeiner Kündigungsschutz). Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung darauf stützt, dass diese betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt ist. Hierbei muss der Arbeitgeber wieder viele Hürden nehmen. Daher ist es erneut sehr wichtig, als Arbeitgeber Kündigungen sauber vorzubereiten, um finanzielle Nachteile oder aber ein weiteres Zusammenarbeiten zu vermeiden.
Damit Arbeitnehmer nicht nur deshalb gekündigt werden, weil sie schwanger, schwerbehindert (ab 50 %) bzw. gleichgestellt (ab 30 % bis unter 50 % mit einer sogenannten Gleichstellungsabrede) sind oder aber ein Betriebsratsamt ausüben, werden diese Personengruppen gesondert geschützt (besonderer Kündigungsschutz). Insoweit ist es für Arbeitgeber schwieriger, wirksam Kündigungen auszusprechen. In Ausnahmefällen kann der besondere Kündigungsschutz jedoch ausgehebelt werden. Zudem kann der besondere Kündigungsschutz teilweise obsolet sein, soweit der betroffene Arbeitnehmer nicht rechtzeitig eine Klage gegen die Kündigung eingereicht hat.
In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Beachtung einer verkürzten Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Probezeit dauert in der Regel nicht länger als 6 Monate, so dass in der Probezeit kein allgemeiner Kündigungsschutz greift. Aber dennoch muss auch in der Probezeit ein etwaiger besonderer Kündigungsschutz beachtet werden.
Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen will, muss er gegen die Kündigung binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Klagefrist nicht eingehalten, so gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.
Kündigungsfristen können zum Beispiel im Gesetz, in Tarifverträgen oder aber auch in Arbeitsverträgen gefunden werden. Bei sich widerstreitenden Fristen muss dann geprüft werden, welche Frist vorrangig greift.
Kündigungen bedürfen der Schriftform. Dies bedeutet, dass Kündigungserklärungen einer Originalunterschrift bedürfen. Kündigungen per Mail oder Fax sind damit rechtlich nicht möglich. Die Kündigung muss auch vom Kündigenden selbst unterzeichnet werden. Bei juristischen Personen sind dies die gesetzlichen Vertreter. Sollte eine andere Person als Vertreter die Kündigung unterzeichnet haben, so muss dieser Vertreter dem Kündigungsschreiben in der Regel eine Vollmacht im Original beilegen. Bei Fehlern kann die Kündigung wirksam angegriffen werden.
Diese Frage kann so nicht pauschal beantwortet werden. Im Kleinbetrieb bedarf es grundsätzlich keiner Abmahnung. Sobald jedoch der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber gerade bei Verstößen im Leistungsbereich zuvor einschlägig abgemahnt haben, bevor er die verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Die Anzahl der Abmahnungen vor Kündigungsausspruch ist abhängig vom jeweiligen Einzelfall.
Bis zum Abschluss der ersten Instanz trägt derjenige die Anwaltskosten, der einen Anwalt beauftragt hat. Insoweit gibt es keinen Kostenerstattungsanspruch. Die Gerichtskosten trägt die Person, die verliert. Bei einem anteiligen Unterliegen müssen die Parteien in der Höhe ihres Unterliegens die jeweils anteiligen Gerichtskosten tragen.
Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage lädt das Gericht zum Gütetermin. In diesem Termin wird versucht, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Ist dies nicht möglich, so wird das Gericht den beiden Seiten sogenannte Schriftsatzfristen setzen und einen Kammertermin anberaumen. Im Kammertermin weiß dann auch das Gericht mehr. Dann wird die Sach- und Rechtslage erneut erörtert und erneut versucht, eine gütliche Einigung zu erzielen. Ist das nicht möglich, so werden die Klageanträge gestellt (Gerichtskosten fallen an). Soweit die Angelegenheit entscheidungsreif sein sollte, ergeht ein Urteil. Andernfalls wird gegebenenfalls noch eine Beweisaufnahme erfolgen.
Mit Erhalt der Kündigung steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Erteilung eines einfachen Zeugnisses zu. Der Arbeitnehmer kann insoweit wählen, ob er anstelle des einfachen Zeugnisses lieber ein qualifiziertes Zeugnis fordert. Insoweit besteht arbeitnehmerseits ein Wahlrecht. Es besteht jedoch eine Holschuld. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, das Zeugnis an den Arbeitnehmer zu versenden.
Arbeitgeber sind verpflichtet, im Zusammenhang mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Arbeitsbescheinigung für die Bundesagentur für Arbeit auszufüllen. Darin ist auch anzugeben, ob das Arbeitsverhältnis auf vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Soweit sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält (z. B. verhaltensbedingte Kündigung), ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben, erhält der Arbeitnehmer in der Regel eine Sperre. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld 1 erhält. Zudem wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 um ¼ gekürzt. Die 12 Wochen werden dabei angerechnet.
