Arbeitsvertrag prüfen München
✓ Kontrolle von Arbeitsverträgen
✓ Prüfung von Rechtsfolgen
✓ Prüfung von Vertragsklauseln
Das Wichtigste zum Arbeitsvertrag Fachanwalt München:
- Vertrag schriftlich prüfen lassen: Arbeitgeber müssen nach dem Nachweisgesetz innerhalb eines Monats die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich bestätigen; Verstöße führen zu Schadensersatz und Beweiserleichterungen für Beschäftigte.
- Rechtslage & Rangfolgen beachten: Vertragsklauseln dürfen geltendes Recht, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen nicht unterlaufen – unwirksame Klauseln werden bei AGB‑Kontrolle oft gestrichen.
- Pflichten beidseitig geregelt: Während Arbeitnehmer zur Leistung verpflichtet sind, darf der Arbeitgeber Lohnzahlung nicht verzögern – 5 % Verzugszinsen und sogar Rückbehaltungsrecht drohen bei Zahlungsverzug.
Aufkommende Fragen bei einem Arbeitsvertrag sind unter anderem:
- Wo liegen die Grenzen der Vertragsgestaltung?
- In welchem Rangverhältnis stehen die einzelnen Vertragsklauseln zu anderen davon abweichenden Rechtsquellen (z. B. Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Übungen)?
- Halten die geschlossenen Arbeitsverträge einer AGB-rechtlichen Kontrolle stand?
- Welche Rechtsfolgen treten bei unwirksamen Vertragsklauseln ein?
- Sind sämtliche Vertragsklauseln wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart worden sind?
- Welche Rechtsfolgen treten ein, wenn Schriftformerfordernisse nicht eingehalten werden?
- Welche Rechtsfolgen treten ein, wenn das Nachweisgesetz missachtet worden ist?
Arbeitsvertrag prüfen in München – Fachanwältin Helen Althoff
Der Arbeitsvertrag ist ein aus zwei übereinstimmenden Willenserklärungen bestehender Vertrag, der die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien regelt. Diese können grundsätzlich mündlich oder aber auch schriftlich geschlossen werden.
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Geprüft durch die Autorin
Helen Althoff ist seit mehr als 15 Jahren erfolgreich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in München tätig. Die Informationen auf dieser Seite wurden von Helen Althoff persönlich überprüft und gründen auf den höchsten juristischen Standards des Arbeitsrechts. Nähere Auskünfte und Kompetenzen über die Fachanwältin finden Sie unter „Über Helen Althoff “.
Zentrale Vertragsklauseln im Arbeitsrecht: Klar und rechtssicher formulieren
Ein Arbeitsvertrag sollte mehr sein als ein Standardformular. Damit Rechte und Pflichten klar geregelt sind, braucht es eindeutige Klauseln zu den wichtigsten Themenbereichen. Nachfolgend ein kompakter Überblick zu häufigen Regelungsinhalten.
Befristung und Probezeit
- Befristung: Eine sachgrundlose Befristung ist bis maximal zwei Jahre zulässig und darf in dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden (§ 14 TzBfG). Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (z. B. Elternzeitvertretung) sind längere Befristungen rechtlich möglich.
Probezeit: Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Befristung und Probezeit
- Befristung: Eine sachgrundlose Befristung ist bis maximal zwei Jahre zulässig und darf in dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden (§ 14 TzBfG). Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (z. B. Elternzeitvertretung) sind längere Befristungen rechtlich möglich.
Probezeit: Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Nebentätigkeit, Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbot
- Nebentätigkeit: Eine pauschale Untersagung ist unzulässig. Arbeitgeber dürfen jedoch eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht im Vertrag festhalten, um Interessenkonflikte zu vermeiden.
- Geheimhaltung: Neben der gesetzlichen Verschwiegenheitspflicht (§ 17 UWG) sollte eine vertragliche Regelung sensible Unternehmensinformationen zusätzlich absichern.
- Wettbewerbsverbot: Während des Arbeitsverhältnisses besteht ein gesetzliches Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB). Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur mit angemessener Karenzentschädigung (mindestens 50 % des letzten Gehalts, § 74 HGB) wirksam.
Direktionsrecht, Arbeitszeit und Mehrarbeit
- Direktionsrecht (§ 106 GewO): Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung einseitig festlegen, sofern im Vertrag nichts anderes geregelt ist.
- Arbeitszeit: Die regelmäßige Wochenarbeitszeit sollte eindeutig festgelegt sein (z. B. 40 Stunden/Woche, Gleitzeit, Kernarbeitszeit).
- Mehrarbeit: Überstunden bedürfen einer vertraglichen Regelung. Eine pauschale Abgeltung durch das Grundgehalt ist nur in begrenztem Umfang zulässig – als Orientierung gelten maximal 10 % der vereinbarten Arbeitszeit.
„Ein gut formulierter Arbeitsvertrag ist kein Formalismus – er ist der beste Schutz vor späteren Streitigkeiten.“
– Helen Althoff, Fachanwältin für Arbeitsrecht
ERFAHRUNGEN MEINER KLIENTEN
VON ANWALT.DE
von M. M. am 08.10.2023
«Frau Althoff ist sehr gut auf meine Vorstellungen eingegangen und hat mich darauf hin umfassend beraten. Auf dieser Basis konnte Fr. Althoff mit meinem Arbeitgeber eine sehr gute gütliche Einigung erreichen (im Rahmen meiner betriebsbedingten Kündigung). Auch die Kostenabrechnung mit meiner Rechtsschutzversicherung hat Fr. Althoff komplett übernommen, was mir sehr gelegen kam. Somit bin ich sehr zufrieden.»
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FAQ zum Arbeitsvertrag – Häufige Fragen verständlich beantwortet
Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen?
Ein Arbeitsvertrag muss mindestens die Angaben gemäß dem Nachweisgesetz enthalten: z. B. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigungsfristen und Name der Vertragsparteien. Fehlen diese Angaben, kann es zu Rechtsunsicherheit kommen.
Ist ein Arbeitsvertrag auch ohne Unterschrift gültig?
Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag ist grundsätzlich rechtswirksam. Für den Nachweis der Bedingungen empfiehlt sich jedoch immer die Schriftform. Arbeitgeber sind zudem gesetzlich verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu dokumentieren (§ 2 NachwG).
Wie lange darf die Probezeit im Arbeitsvertrag dauern?
Die Probezeit darf laut § 622 Abs. 3 BGB maximal sechs Monate betragen. Innerhalb dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden – sofern nicht tarifvertraglich abweichend geregelt.
Was ist der Unterschied zwischen befristetem und unbefristetem Arbeitsvertrag?
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Datum oder mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Ein unbefristeter Vertrag läuft auf unbestimmte Zeit und endet nur durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Befristungen ohne sachlichen Grund sind auf zwei Jahre beschränkt (§ 14 TzBfG).
Kann mein Arbeitgeber mir einfach einen neuen Arbeitsvertrag vorlegen?
Einseitig nicht. Änderungen des Arbeitsvertrags bedürfen Ihrer Zustimmung. Ausnahme: Der Arbeitgeber spricht eine Änderungskündigung aus, bei der das Arbeitsverhältnis mit geänderten Konditionen fortgesetzt werden soll – das ist jedoch rechtlich riskant und nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
Accordion Panel
Diese Klausel ist nur wirksam, wenn klar geregelt ist, in welchem Umfang Überstunden enthalten sind (z. B. bis zu 10 % der monatlichen Arbeitszeit). Pauschale Formulierungen sind oft unwirksam und können zu Nachzahlungen führen.
Habe ich Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag?
Ja. Seit dem 1. August 2022 ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und auszuhändigen. Dies gilt auch bei mündlich geschlossenen Verträgen (§ 2 NachwG).
Kann ich meinen Arbeitsvertrag von einer Anwältin prüfen lassen?
Unbedingt empfehlenswert – insbesondere bei befristeten Verträgen, Sonderzahlungen, Wettbewerbsverboten oder wenn Sie eine Änderung erhalten haben. Eine fachanwaltliche Prüfung schützt vor rechtlichen Nachteilen und klärt Unklarheiten im Vorfeld.
Sie möchten auf Nummer sicher gehen?
Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag jetzt von einer erfahrenen Fachanwältin prüfen – individuell, verständlich und rechtssicher. Ob Neueinstellung, Vertragsänderung oder befristetes Arbeitsverhältnis: Wir helfen Ihnen, Ihre Rechte zu verstehen und spätere Konflikte zu vermeiden.
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