Das Wichtigste in Kürze:

• Keine automatische Unwirksamkeit: Fehler in der Massenentlassungsanzeige führen nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der Hauptzweck des Anzeigeverfahrens nicht beeinträchtigt wird.
• Geringfügige Abweichungen unschädlich: Wird der Arbeitsagentur eine leicht zu hohe Zahl an geplanten Entlassungen gemeldet, behindert dies die Vermittlungsarbeit der Behörde nicht – die Anzeige bleibt wirksam.
• Fristen laufen regulär: Wenn der Zweck des Verfahrens trotz kleinerer Fehler erfüllt ist, läuft die 30-tägige Sperrfrist (§ 18 KSchG) ganz normal ab Eingang der Anzeige an.

25.06.2026

26/26 – Fehler bei der Massenentlassungsanzeige

Abhängig von den Umständen des Einzelfalls können Kündigungen trotz Fehlern bei den Angaben in der Massenentlassungsanzeige wirksam sein.

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Beklagten vom 26. Februar 2025 zum 31. Mai 2025 beendet worden ist. Der Kläger war als Maschineneinrichter und Bediener bei einem Schlüsselhersteller und Maschinenbauer, der späteren Schuldnerin, tätig. Diese wurde im November 2024 insolvent, der Beklagte wurde zum Insolvenzverwalter bestellt. Er unterrichtete den bei der Schuldnerin gebildeten Betriebsrat über die von ihm beabsichtigte Betriebsschließung und Entlassung aller verbliebenen Arbeitnehmer. Der Interessenausgleich wurde am 25. Februar 2025 abgeschlossen. Im Anschluss daran erstattete der Beklagte Massenentlassungsanzeige und kündigte nach deren Eingang bei der Agentur für Arbeit das Arbeitsverhältnis des Klägers. In der Anzeige hatte er angeführt, er beabsichtige 34 Entlassungen, d.h. Kündigungen. Tatsächlich erfolgten 31 oder 32 Kündigungen. Der Kläger hat geltend gemacht, die Kündigung sei wegen widersprüchlicher bzw. fehlerhafter Angaben gegenüber dem Betriebsrat bzw. der Agentur für Arbeit über die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die streitbefangene Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2025 beendet.

Das vor einer Massenentlassung durchzuführende Anzeigeverfahren soll es der zuständigen Agentur für Arbeit ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die Probleme zu suchen, die die beabsichtigen Entlassungen aufwerfen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Anzeige Fehler, die dieser Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, genügt die Anzeige dem Ziel des Anzeigeverfahrens und damit den Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie (MERL) noch. Dann läuft die Sperrfrist des § 18 KSchG mit Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit an und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die in einer Massenentlassungsanzeige erfolgte Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl von Arbeitnehmern, denen im Rahmen der Massenentlassung gekündigt werden soll, beeinträchtigt die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Aufgabe, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen, indem sie sich zB auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer einstellt und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüft. In einem solchen Fall gewährleistet die Anzeige noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung. Die Anzeige ist deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe noch ordnungsgemäß und damit wirksam.

Da der Beklagte auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt hatte und dieses vor Erstattung der Anzeige beendet war, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2026 – 6 AZR 7/26 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 6. November 2025 – 15 SLa 634/25 –

Quelle: Bundeabreitsgericht

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Das Wichtigste in Kürze:

• Kündigungsschutz bei jedem Abschnitt: Der vorwirkende besondere Kündigungsschutz (§ 18 BEEG) greift vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt (frühestens 8 Wochen vor Beginn des jeweiligen Abschnitts).
• Ein einziges Antrags-Schreiben reicht: Der Schutz gilt auch dann vollständig, wenn der Arbeitnehmer mehrere Elternzeitabschnitte zusammen in einem Schreiben beantragt.
• Keine Ausnahme in der Probezeit: Eine Kündigung kurz vor Beginn eines Elternzeitabschnitts ist ohne behördliche Zustimmung unwirksam – selbst innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.

18.06.2026

25/26 – Vorwirkender Kündigungsschutz vor Zeitabschnitten einer Elternzeit

Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen und diese Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen, können sich vor jedem Zeitabschnitt auf den vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG* berufen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer mehrere Elternzeitabschnitte mit nur einem Schreiben verlangt.

Der seit dem 1. Juli 2024 bei der Beklagten beschäftigte Kläger beantragte mit Schreiben vom 23. Juli 2024 für insgesamt vier im Einzelnen aufgelistete Zeiträume zwischen dem 11. Juli 2024 und dem 10. Juli 2027 Elternzeit. Im vom Kläger als „2. Abschnitt“ bezeichneten Zeitraum vom 11. November 2024 bis 10. Juli 2025 beantragte er zudem eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit. Mit Schreiben vom 1. August 2024 bewilligte die Beklagte die Elternzeit und stimmte der Teilzeittätigkeit zu. Nach Anhörung des Personalrats kündigte die Beklagte – ohne eine Zulässigkeitserklärung durch die zuständige oberste Landesbehörde (§ 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG*) – das Arbeitsverhältnis des sich zu diesem Zeitpunkt nicht in Elternzeit befindlichen Klägers mit Schreiben vom 9. Oktober 2024 ordentlich zum 31. Oktober 2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Mit seiner hiergegen gewandten Klage hat der Kläger ua. geltend gemacht, er könne sich auf den vorwirkenden Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG berufen, da er (auch) ab dem 11. November 2024 Elternzeit verlangt habe. Die Kündigung vom 9. Oktober 2024 sei daher unwirksam. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Die Kündigung ist gemäß § 134 BGB iVm. § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG unwirksam. Das Gesetz gewährt denjenigen Arbeitnehmern, die von ihrem Arbeitgeber (wirksam) Elternzeit verlangen, einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser beginnt grundsätzlich – bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes – mit dem Verlangen, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (sog. Vorwirkung). Eine Ausnahme von diesem Kündigungsschutz zB während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG kennt das BEEG nicht. Nach § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG kann jeder Elternteil die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilen. Damit wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt, mehrmals Elternzeit – in Zeitabschnitten – zu verlangen. Aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 Satz 1, 2 Nr. 1 BEEG folgt, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem dieser Elternzeitverlangen eingreift. Dies entspricht auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Unerheblich ist nach dem Wortlaut der Norm, ob der Arbeitnehmer jeweils ein Verlangen vor jedem Elternzeitabschnitt anbringt oder – wie im Streitfall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 5. November 2025 – 11 SLa 394/25 –

Quelle: Bundeabreitsgericht

Hinweise:

* § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) lautet auszugsweise:

„(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und …

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. …“

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Das Wichtigste in Kürze:

• Auskunft über Stellenangebote: Der Arbeitgeber darf wissen, welche Angebote der Arbeitnehmer vom Jobcenter oder der Agentur für Arbeit erhalten hat.
• Kein Anspruch auf Bewerbungsdetails: Wie sich der Arbeitnehmer beworben hat und wie das Ergebnis war, muss er vorab nicht per Auskunft offenlegen.
• Klärung erst im Prozess: Details zur Bewerbung muss der Arbeitnehmer erst im Gerichtsverfahren nennen, um sich gegen den Vorwurf des böswilligen Untuns zu wehren.

26.08.2026

29/26 – Annahmeverzugsvergütung – Kein Auskunftsanspruch zu Bewerbungen auf Stellenangebote

Der Arbeitgeber hat gegen den Annahmeverzugsvergütung fordernden Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auskunft darüber, welche Stellenangebote er von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat. Ein weitergehender – selbständig einklagbarer – Anspruch auf Auskunft, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese beworben hat, steht dem Arbeitgeber dagegen nicht zu.

Der Kläger verlangt nach einer unwirksamen Kündigung von der Beklagten Annahmeverzugsvergütung. Diese wendet ua. ein, er habe es iSv. § 11 Nr. 2 KSchG* böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Im Rahmen einer bedingt erhobenen Stufenwiderklage hat die Beklagte Auskunftsansprüche geltend gemacht. Der Kläger soll die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote – unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung – mitteilen und angeben, auf welche dieser Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hat. Zudem soll er seine Bewerbungsunterlagen vorlegen. Darüber hinaus verlangt die Beklagte entsprechende Auskünfte und Unterlagen zu etwaigen eigenen Bemühungen des Klägers um eine anderweitige Beschäftigung. Das Landesarbeitsgericht hat im Wege eines Teilurteils über die Auskunftsbegehren der Beklagten entschieden und diesen nur in geringem Umfang stattgegeben.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf die Revision der Beklagten aus prozessualen Gründen aufgehoben und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Das Teilurteil durfte nicht ergehen, da die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand.

Das Landesarbeitsgericht wird im fortgesetzten Berufungsverfahren zu beachten haben, dass sich ein auf die Einwendung des § 11 Nr. 2 KSchG* bezogener Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer aus § 242 BGB (Treu und Glauben) nur auf die Mitteilung der Umstände erstreckt, die der Arbeitgeber vortragen muss, um im Rahmen eines Annahmeverzugsprozesses die sekundäre Darlegungslast des Arbeitsnehmers auszulösen.

Die Darlegungslast für die Einwendung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Um dieser zu genügen, muss er im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum bestanden. Wenn er sich hierzu auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung stützen will, weiß er weder, ob solche Vorschläge unterbreitetet wurden, noch welchen Inhalt sie haben. Daher steht ihm nach der Rechtsprechung des Fünften Senats auf der Grundlage von § 242 BGB ein – ggf. selbständig einklagbarer – Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge der Behörden und deren Inhalt zu. Ein weitergehender Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, besteht nicht. Der Arbeitnehmer hat ausschließlich im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast vorzutragen, wie er auf die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er insoweit mit welchem Ergebnis unternommen hat. Der Arbeitgeber benötigt die begehrten Informationen nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG* zu erheben. Aus diesem Grund besteht auch kein Anspruch auf Auskunft gegen den arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer über eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Teilurteil vom 25. September 2024 – 18 SLa 467/24 –

Quelle: Bundeabreitsgericht

Hinweise:

*§ 11 Kündigungsschutzgesetz Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst

Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, so muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, …

1. …
2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen

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• Betriebsrat auch bei ausländischem Hauptbetrieb möglich: Ein Betriebsteil in Deutschland kann betriebsratsfähig sein, selbst wenn der Hauptbetrieb im Ausland liegt.
• Stationierungsort BER als Betriebsteil anerkannt: Das BAG sah den Berliner Stationierungsort der Fluggesellschaft als ausreichend organisatorisch selbstständig an.
• Betriebsratswahl zulässig: Die Fluggesellschaft konnte nicht verhindern, dass der Standort BER als betriebsratsfähige Organisationseinheit gilt.

Eine betriebsratsfähige Organisationseinheit in Form eines als Betrieb geltenden selbstständigen Betriebsteils iSd. Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) kann auch dann vorliegen, wenn der Hauptbetrieb im Ausland liegt.

Die Arbeitgeberin – eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta und Konzernzentrale in Irland – führt Flüge von und zu zahlreichen Flughäfen in europäischen Staaten durch. Sie unterhält unter anderem am Flughafen Berlin-Brandenburg (BER) einen Stationierungsort (Base) mit ca. 320 Cockpit- und Kabinenbeschäftigten. Für diese existiert keine durch Tarifvertrag gebildete Personalvertretung; Verhandlungen mit der Gewerkschaft darüber sind gescheitert.

Aufgrund luftverkehrsrechtlicher Vorgaben hält die Arbeitgeberin am Flughafen BER ein „Airport Office/Flughafenbüro“ vor. Das Cockpit- und Kabinenpersonal beginnt und beendet seine Arbeit im bzw. am Flugzeug; dort finden auch Briefing und De-Briefing statt. Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen, disziplinarische Maßnahmen, Einsatzplanungen und deren Änderungen sowie über Beförderungen oder Versetzungen trifft das in Malta und Irland ansässige Leitungspersonal. Für den Stationierungsort BER sind ein sog. Base Captain (für die Beschäftigten im Cockpit) und ein sog. Base Supervisor (für die Kabinenbeschäftigten) ernannt, deren Rollen, Aufgaben und Befugnisse in einem Betriebshandbuch näher beschrieben sind.

Nach Initiativen zur Wahl eines Betriebsrats hat die Arbeitgeberin in dem von ihr eingeleiteten Verfahren die Feststellung begehrt, dass der Stationierungsort BER keine betriebsratsfähige Organisationseinheit ist. Sie hat die Auffassung vertreten, ein inländischer Betriebsteil könne nur dann als Betrieb im Sinn der Vorgaben des BetrVG gelten, wenn auch der Hauptbetrieb im Inland gelegen sei. Die Vorinstanzen haben den Antrag abgewiesen.

Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Als Betriebe gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG auch Betriebsteile, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind. Die Auslegung dieser Vorschrift ergibt, dass ein Betriebsteil auch dann vorliegen kann, wenn der Hauptbetrieb im Ausland gelegen ist. Das verstößt nicht gegen das Territorialitätsprinzip. Der fingierte Betrieb liegt im Inland. Das Landesarbeitsgericht hat das für einen Betriebsteil erforderliche Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit für den Stationierungsort BER sowie die notwendige weite räumliche Entfernung zum Hauptbetrieb in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise bejaht.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. Mai 2026 – 7 ABR 7/25 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25. Februar 2021 – 17 Sa 37/20 –

Hinweise:

Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO lautet:

Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:

f) die Verarbeitung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.

…

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• Kirchenzugehörigkeit kann zulässig sein: Kirchliche Arbeitgeber dürfen eine Kirchenmitgliedschaft verlangen, wenn diese für die konkrete Tätigkeit erforderlich und angemessen ist.
• Keine Entschädigung für Bewerberin: Die konfessionslose Bewerberin erhielt die Stelle nicht und bekam letztlich keine Entschädigung wegen Benachteiligung.
• Vertretung kirchlicher Interessen entscheidend: Das BAG sah die Kirchenzugehörigkeit hier als gerechtfertigte Anforderung an, da die Stelle die Vertretung des kirchlichen Arbeitgebers nach außen umfasste.

Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen können als Einstellungsvoraussetzung eine Kirchenzugehörigkeit verlangen, wenn diese nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung wegen der Religion. Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Er schrieb am 25. November 2012 eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin in Teilzeit (60 %) aus. Gegenstand der Tätigkeit sollten schwerpunktmäßig die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge sowie die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sein. Der Parallelbericht sollte in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern erstellt werden. Nach der Stellenausschreibung wurde ferner die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Die konfessionslose Klägerin bewarb sich mit Schreiben vom 29. November 2012 auf die Stelle. Sie wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber. Die Klägerin hat mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) iHv. mindestens 9.788,65 Euro verlangt. Sie ist der Ansicht, der Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen der Religion benachteiligt. Sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Der Beklagte hat eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion in Abrede gestellt; jedenfalls sei eine etwaige Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG* gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung iHv. 1.957,73 Euro zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Nachdem der Senat den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens befragt (EuGH 17. April 2018 – C-414/16 -) und den Beklagten am 25. Oktober 2018 (- 8 AZR 501/14 -) zu einer Entschädigung iHv. 3.915,46 Euro – unter Zurückweisung der Revision der Klägerin im Übrigen – verurteilt hatte, hat der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts am 29. September 2025 (- 2 BvR 934/19 -) das Urteil des Senats auf die Verfassungsbeschwerde des Beklagten hin aufgehoben und die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Revision der Klägerin hatte nach der erneuten Verhandlung vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen.

Der Beklagte hat die Klägerin nicht unzulässig wegen der Religion benachteiligt. Die auf-grund der Stellenausschreibung im Grundsatz indizierte Benachteiligung war nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG* ausnahmsweise gerechtfertigt. Diese Bestimmung erlaubt in unionsrechts- und verfassungskonformer Auslegung gemäß Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG und Art. 4 GG iVm. Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen ist. Abweichend von seiner Entscheidung aus dem Jahr 2018 hat der Senat bei Vornahme der gebotenen Abwägung die Anforderungen einer Rechtfertigung des Verlangens der Kirchenzugehörigkeit für die konkret ausgeschriebene Stelle insbesondere wegen der – in der Stellenbeschreibung angeführten – Aufgabe der Vertretung des Beklagten als erfüllt angesehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2026 – 8 AZR 194/25 (F) –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25. Februar 2021 – 17 Sa 37/20 –

*§ 9 Abs. 1 AGG lautet:

„Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.“

Hinweise:

Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO lautet:

Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:

f) die Verarbeitung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.

…

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Religionsfreiheit vs. Dienstanweisung: Die Kernpunkte des Urteils

• Neutralitätsgebot als Grundlage: Ein privater Arbeitgeber kann das Tragen religiöser Zeichen (wie ein Kopftuch) untersagen, wenn er eine Politik der strikten neutralen Selbstdarstellung gegenüber seinen Kunden verfolgt. Dies muss jedoch konsequent und gegenüber allen Religionen gleichermaßen geschehen.
• Vorgaben des EuGH: Das BAG folgt der Linie des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Ein Verbot ist nur zulässig, wenn ein „wirkliches Bedürfnis“ des Arbeitgebers besteht, neutral aufzutreten – etwa um Konflikte mit Kunden zu vermeiden oder ein einheitliches Erscheinungsbild zu wahren.
• Besonderheit Flughafen-Sicherheit: Da Sicherheitskontrollen hoheitliche Aufgaben sind (im Auftrag des Staates), spielt die staatliche Neutralitätspflicht eine besondere Rolle. Der Fluggast soll in der Kontrollsituation einer neutralen Instanz gegenüberstehen.
• Verhältnismäßigkeit: Ein pauschales Verbot ist unzulässig. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass weniger einschneidende Mittel (wie das Versetzen auf einen Arbeitsplatz ohne Kundenkontakt) nicht möglich oder nicht zumutbar sind.

29.01.2026

3/26 – Sicherheitskontrolle am Flughafen mit Kopftuch?

Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion.

Die Beklagte verantwortet als von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen die Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen Hamburg. Die Klägerin hat sich auf eine dortige Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit ausnahmslos ein Kopftuch.

Ein von der Beklagten mit dem Auswahlprozess beauftragtes Unternehmen lehnte die Bewerbung der Klägerin ab, nachdem diese im Bewerbungsverfahren ein Lichtbild mit Kopftuch vorgelegt hatte. Die Klägerin sah darin eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Klägerin sei nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Im Übrigen seien nach einer bei der Beklagten geltenden Konzernbetriebsvereinbarung Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und der Klägerin eine Entschädigung iHv. 3.500,00 Euro zugesprochen. Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten hatte beim Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin hat – unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht widerlegt. Das Nichttragen eines Kopftuchs ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, eine häufig konfliktreiche Situation an den Kontrollstellen im Flughafen dürfe nicht durch religiöse Symbole verschärft werden. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, sind nicht ersichtlich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2026 – 8 AZR 49/25 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 28. August 2024 – 5 SLa 6/24 –,

Quelle: Bundeabreitsgericht

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Das Bundesarbeitsgericht hat eine formularmäßige Klausel für unwirksam erklärt, die dem Arbeitgeber nach einer Kündigung eine Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung erlaubte. Im entschiedenen Fall war die private Dienstwagennutzung an die Beschäftigung geknüpft: Nach der Freistellung verlangte der Arbeitgeber das Fahrzeug zurück. Im Mittelpunkt des Urteils steht deshalb zunächst die Wirksamkeit der Freistellungsklausel – nicht eine pauschale Unwirksamkeit jeder Dienstwagenregelung.

Einordnung für die Praxis

Eine unwirksame Freistellungsklausel beantwortet noch nicht alle Fragen des Einzelfalls. Das BAG hat die Sache zurückverwiesen, weil zu prüfen bleibt, ob überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers die konkrete Freistellung dennoch rechtfertigten. Auch über die verlangte Nutzungsausfallentschädigung ist damit noch nicht abschließend entschieden.

Wer nach einer Kündigung freigestellt wird und einen privat nutzbaren Dienstwagen zurückgeben soll, sollte die Freistellung, die Dienstwagenvereinbarung und den Zeitpunkt der Rückgabe zusammen prüfen lassen. Entscheidend ist insbesondere, worauf der Widerruf gestützt wird und ob die Freistellung im konkreten Fall rechtmäßig war. Aus diesem Urteil lässt sich weder ein automatischer Anspruch auf Weiterbenutzung noch ein pauschaler Entschädigungsbetrag nach der steuerlichen Ein-Prozent-Regel ableiten.

Entscheidung: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026, 5 AZR 108/25. Originalquelle beim BAG.

25.03.2026

14/26 – Wirksamkeit einer Freistellungsklausel – Widerruf der Dienstwagennutzung

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB* benachteiligt.

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten tätig. Diese stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags der Parteien sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Kläger nach.

Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 iHv. monatlich 510,00 Euro brutto verlangt. Er hat ua. geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Beklagte zur Zahlung verurteilt.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB* einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Das Berufungsgericht hat aber nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Da das Landesarbeitsgericht keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hat, hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025 – 5 SLa 249/25 –

* § 307 BGB lautet:

㤠307 Inhaltskontrolle

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. …
…
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. …“

Quelle: Bundesarbeitsgericht

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Kehrtwende in Erfurt: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen

• Ende der Unwirksamkeits-Automatik: Das BAG folgt der Linie des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und stellt fest, dass die Anzeigeerstattung bei der Agentur für Arbeit primär arbeitsmarktpolitischen Zwecken dient und nicht dem individuellen Schutz des einzelnen Arbeitnehmers vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes.
• Differenzierung der Verfahrensschritte: Während Fehler im Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat weiterhin zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können, werden Fehler im rein behördlichen Anzeigeverfahren nach § 17 KSchG nun deutlich weniger sanktioniert.
• Rechtssicherheit für Restrukturierungen: Für Unternehmen bedeutet dies eine erhebliche Risikoreduzierung bei Massenentlassungen. Die Angst, dass hunderte Kündigungen wegen eines fehlenden Dokuments in der Post an die Arbeitsagentur unwirksam sind, ist weitgehend unbegründet.
• Pflicht bleibt bestehen: Trotz der milderen Rechtsfolgen bleibt die Pflicht zur ordnungsgemäßen Anzeige bestehen; Verstöße können weiterhin bußgeldbewehrt sein oder andere verwaltungsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

01.04.2026

17/26 – Massenentlassung – Rechtsfolge von Fehlern im Anzeigeverfahren

Kündigungen, die ohne Erstattung einer erforderlichen Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam. Gleiches gilt, wenn eine Massenentlassungsanzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.

Die Parteien streiten in zwei Verfahren über die Wirksamkeit von Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen. Während in dem Verfahren – 6 AZR 157/22 – keine Anzeige er-stattet worden ist, erfolgte in dem Verfahren – 6 AZR 152/22 – die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat.

In dem Verfahren – 6 AZR 157/22 – hat das Landesarbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Im Verfahren – 6 AZR 152/22 – hat das Landesarbeitsgericht die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Auf die Anfrage des Sechsten Senats im Verfahren – 6 AZR 157/22 – an den Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG hat der Zweite Senat nach Vor-lage an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH, Urteil vom 30. Oktober 2025 – C-134/24 – [Tomann]) mit Beschluss vom 19. März 2026 (- 2 AS 22/23 -) geantwortet. Auf die weitere Vorlage des Sechsten Senats an den EuGH vom 23. Mai 2024 im Verfahren – 6 AZR 152/22 – hat dieser mit Urteil vom 30. Oktober 2025 (- C-402/24 – [Sewel]) geantwortet.

Unter Berücksichtigung der Entscheidungen des EuGH hat der Sechste Senat des Bundes-arbeitsgerichts die Revision des Beklagten im Verfahren – 6 AZR 157/22 – zurückgewiesen und der Revision der Klägerin im Verfahren – 6 AZR 152/22 – stattgegeben. Die Kündigungen sind wegen der Fehler im Anzeigeverfahren unwirksam. Diese Rechtsfolge ergibt sich in unionsrechtskonformer Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG, durch den Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (MERL) in nationales Recht umgesetzt wird.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. April 2026 – 6 AZR 157/22 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 3. Februar 2022 – 3 Sa 16/21 –

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. April 2026 – 6 AZR 152/22 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 28. Oktober 2021 – 5 Sa 47/21 –

Quelle: Bundesarbeitsgericht

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Nach der Entscheidung des BAG kann bereits der Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung begründen: Dafür muss die klagende Person darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass sie bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit geringer vergütet wird. Eine überwiegende statistische Wahrscheinlichkeit oder ein Vergleich der Medianentgelte ist für diese Vermutung nicht erforderlich.

Einordnung für die Praxis

Der Paarvergleich führt nicht automatisch zu einer Nachzahlung. Der Arbeitgeber kann die Vermutung widerlegen. Im entschiedenen Verfahren hat das BAG die Sache zurückverwiesen; das Landesarbeitsgericht muss die vorgebrachten Gründe für die Entgeltunterschiede weiter prüfen.

Beschäftigte sollten für eine mögliche Prüfung Aufgaben, Verantwortungsbereich, Vergütungsbestandteile und die verfügbaren Angaben zur Vergleichsperson dokumentieren. Arbeitgeber sollten nachvollziehbare Gründe für unterschiedliche Vergütung vorhalten und prüfen, ob die Tätigkeiten tatsächlich gleich oder gleichwertig sind. Ob und in welcher Höhe ein Anspruch besteht, hängt vom konkreten Sachverhalt und dem Ergebnis dieser Prüfung ab.

Entscheidung: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24. Originalquelle beim BAG.

Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor.

Die Klägerin begehrt von ihrem beklagten Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Vergleichspersonen. Zur Begründung ihrer Ansprüche hat sie sich ua. auf Angaben der Beklagten in einem sog. Dashboard gestützt, welches im Intranet der Erteilung von Auskünften im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes dient. Das Einkommen der von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen liegt über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer. Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die zum Vergleich herangezogenen Kollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichten. Zudem beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Klägerin. Aus diesem Grund werde die Klägerin auch unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe vergütet.

Das Landesarbeitsgericht hat die – auf einen Ausgleich der Entgeltdifferenz zu den benannten Vergleichspersonen gerichteten – Hauptanträge abgewiesen. Es hat insoweit angenommen, die Klägerin könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen bestehe keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung und damit kein Indiz iSv. § 22 AGG. Die Klägerin habe aber hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile einen Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe.

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf die Revision der Klägerin und die beschränkte Anschlussrevision der Beklagten teilweise aufgehoben und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Über die auf einen Paarvergleich gestützten Hauptanträge kann noch nicht abschließend entschieden werden. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts bedarf es bei einer Entgeltgleichheitsklage keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Ein solches Erfordernis wäre mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar. Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen ist für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Die Klägerin hat – unter Verweis auf die Angaben im Dashboard – in Bezug auf eine Vergleichsperson hinreichende Tatsachen vorgetragen, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten lassen. Das Landesarbeitsgericht wird im fortgesetzten Berufungsverfahren zu prüfen haben, ob die Beklagte diese Vermutung – ungeachtet der Intransparenz ihres Entgeltsystems – widerlegt hat. Beiden Parteien ist Gelegenheit zur Ergänzung ihres Sachvortrags zu geben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 –

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• Keine feste Regel für die Probezeit bei Befristung – immer Einzelfallabwägung nach Dauer und Tätigkeit.
• Im Fall waren 4 Monate Probezeit wegen des 16-wöchigen Einarbeitungsplans angemessen.
• Die Kündigung in der Probezeit mit zweiwöchiger Frist war daher wirksam.
• Die 6-Monats-Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes wird nicht verkürzt, selbst wenn eine Probezeit zu lang wäre.

Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis iSv. § 15 Abs. 3 TzBfG* gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Die Klägerin arbeitete seit 22. August 2022 bei der Beklagten als Advisor I Customer Service. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.

Mit einem am 10. Dezember 2022 zugegangenen Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28. Dezember 2022. Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und geltend gemacht, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, so dass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB** zum 15. Januar 2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Das Landesarbeitsgericht hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen. Es sei von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, lägen nicht vor. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15. Januar 2023.

Die Revision der Klägerin, die weiterhin eine vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht, war vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Dagegen hat der Senat auf die Anschlussrevision der Beklagten das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Klage insgesamt abgewiesen. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat der Senat vorliegend eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen. Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte der Senat im Übrigen keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2. Juli 2024 – 19 Sa 1150/23 –

Hinweise:

Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO lautet:

Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:

f) die Verarbeitung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.

….

*§ 15 TzBfG lautet auszugsweise:

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

**§ 622 BGB lautet auszugsweise:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

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